用人单位与劳动者签订竞业限制及商业秘密保护协议后，除了涉及相应补偿金的支付义务外，还有一个重要的工作就是监督劳动者严格履行约定的竞业限制义务。在发现劳动者存在违反约定的情形后，及时通过调查取证完成相应证据的搜集整理及追究此类劳动者的违约责任。那么用人单位应当如何举证劳动者是否已经违反了竞业限制义务呢？以下方案在实务中较常使用，可供借鉴使用:

一、通过劳动关系转移手续进行初步调查

劳动者进入下一家单位入职时往往需要上一家协助操作社保封存或者转移，甚至有的用人单位会要求劳动者提供上一家单位开具的离职证明。此时，劳动者往往需要披露自己的真实用人单位名称。其中，即便离职证明的开具不需要提供新用人单位名称的，原用人单位为有权要求劳动者提供以新用人单位为证明文件“抬头”的离职证明。

当然，该情况对于第三方代缴社保、公积金的情形，并不适用，用人单位需要尝试其他取证方案。

二、发送其他主体名义的快递取证

用人单位已经知悉劳动者的新用人单位名称，但是并无证据证明该劳动者在此用人单位工作时，可以使用此种取证方式。具体操作要点如下:

用人单位向劳动者的新用人单位发送一封以劳动者为收件人的特快专递。快递的发件人可以虚构一个其他主体的名义，同时保留好发送证据。如果该快递被签收，则该证据可以证明劳动者的新用人单位系快递收件单位。

三、电话沟通取证

此种操作方式较为常见，用人单位或者其代理律师直接向劳动者的新用人单位的电话或者劳动者的手机拨打电话并进行录音。此电话的交流目的是为了从电话交流中取证劳动者的新用人单位，当然聊天内容是虚构某客户主体并展开业务方面的交流。注意本操作中，即便接听电话的人并非劳动者本人，只要对话内容能够间接表明上述事实的存在，同样具有重要意义。

四、上门沟通方式确认劳动者的入职事实

上门沟通时需要用人单位派出的人员携带录音设备。用人单位也可以委托公证人员一同参与此项取证。此类上门沟通一般仍然需要以其他主体名义（注意防止侵权）与劳动者或者劳动者的新用人单位其他工作人员进行沟通，以获取劳动者违约入职的相关证据。

实务操作中，对劳动者实施违反竞业限制协议的取证方式往往是多种多样。原因在于竞业限制类纠纷往往存在举证困难的情况，将取证方式寄托于一种形态往往存在被因可信度不足，被法院不予采信的法律风险。当然，实务中的取证方式也不限于本文所述的上述几种。用人单位可以基于行业职业特点，与代理律师一起深入挖掘证据取得方式。